激勵契約不完備性與組織文化

　　本書的邏輯思路是：在厘清了國內外有關激勵理論的基礎上，從企業(yè)契約理論、代理理論、人力資本理論、社會資本理論以及心理激勵理論的理念出發(fā)，探究了被激勵者目標、行動與結果關系、產(chǎn)品質量考核以及履約過程等因素與組織內人工設計的激勵契約的不完備性的關系，并強調組織文化對不完備激勵契約的彌補功能。為此，本書共分3篇10章。第1篇為不完備契約的理論基礎，包括第1、第2和第3章。第1章簡要說明了本書研究的目的，評述了國內外有關激勵理論的研究成果，介紹了本書研究的基本內容和所采用的主要研究方法；第2章簡述了企業(yè)契約理論、代理理論以及人力資本理論，為研究組織內激勵契約提供了經(jīng)濟學基礎，同時簡述了社會資本理論和互惠行為、社會認可、特殊任務等心理學實驗成果，為研究組織內的激勵契約提供了社會學和心理學基礎；第3章介紹了契約的起源及其發(fā)展，分析了契約的不完備性是由行為人的有限理性、信息的不對稱與不完全、交易成本以及不確定性因素造成的，進而闡明了組織內作為契約的一種的人工設計的激勵契約注定是不完備的。第2篇為不完備契約的深層原因，包括第4、第5、第6和第7章。第4章從被激勵者目標的多元化與激勵形式的局限性角度闡述了組織內人工設計的激勵契約不完備性原因；第5章從行動與結果間關系的不確定性角度闡述了組織內人工設計的激勵契約不完備性原因；第6章從產(chǎn)品質量考核角度闡述了組織內人工設計的激勵契約不完備性原因；第7章從履約過程中存在問題的角度闡述了組織內人工設計的激勵契約不完備性原因。第3篇為不完備契約的文化彌補，包括第8、第9和第10章。第8章討論文化的概念及其文化作用的二重性，指出組織文化激勵是不完備性契約的最好補充；第9章指出組織文化是由精神文化、制度文化和物質文化構成，并對組織文化構成要素的激勵效果進行比較；第10章指出信任對組織文化的重要性，并對組織信任進行了實驗研究。本書力圖從跨學科的角度探討人工建立的微觀組織的激勵契約的不完備性問題，而且，本書主要考慮的是對組織內一般員工的激勵而不是對經(jīng)營管理層的激勵。領導是舟，員工是水，水能載舟，也能覆舟。但愿本書的研究成果能為在實踐中設計和選擇更合理的激勵契約提供有效的咨詢信息。

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