一看就懂的新公司管理全圖解（第2版）

第 1 章 管他人之前先提升自身能力 1
1.1 好老板必備要素 2
1.1.1 挖掘下屬潛力 2
1.1.2 鼓勵下屬奮力 3
1.1.3 建立溝通渠道 4
1.1.4 給予蘿卜和大棒 5
1.2 要懂得怎樣放權 6
1.2.1 為什么要授權 7
1.2.2 如何進行授權 7
1.2.3 授權的注意事項 9
1.2.4 找對你打算放權的人 9
1.2.5 放權后也要適時詢問 10
1.2.6 給予支持措施 10
1.2.7 為下次放權做“檢討” 10
1.3 管理中的危機應對 11
1.3.1 應對不聽話的員工.11
1.3.2 遭遇沖突時的應對 12
1.3.3 危機應對方法 12
1.4 善于權利制衡 13
1.5 明升暗降法巧妙運用14
1.6 管理者應懂得的 N 條法則14
1.6.1 手表定理——制定唯一有用的標準 14
1.6.2 鯰魚效應——調(diào)動員工積極性 15
1.6.3 責任分散效應——工作分配落到實處 16
1.6.4 二八定理——分清主次工作 17
1.6.5 青蛙效應——居安思危 18
1.6.6 螃蟹效應——避免互扯后腿 19
1.6.7 刺猬效應——保持適當距離 19

第 2 章 人才管理，公司要善用人才 21
2.1 對能力強大的人才重用22
2.1.1 能人雖少，威力巨大 22
2.1.2 不能因為有風險而不使用能人 23
2.1.3 放開手腳用能人 23
2.1.4 企業(yè)的發(fā)展離不開人才 23
2.1.5 兩種人才缺一不可 24
2.1.6 人才是制勝之本 24
2.1.7 尋求既懂技術又善經(jīng)營的精明之士 25
2.2 忠誠第一，能力第二，奸人堅決不任用 25
2.2.1 忠誠比能力更重要 26
2.2.2 對有才無德的人需早加防范 27
2.2.3 道德準則不能違規(guī) 28
2.2.4 任用帥才需先考察人品 29
2.2.5 選接班人不能賭運氣 30
2.2.6 反對你的人并不是不忠 31
2.2.7 使用將才的多個標準 32
2.3 知人善任，用好人才是關鍵 33
2.3.1 給能人以用武之地 33
2.3.2 把人才用在合適的崗位上 34
2.3.3 “大材小用”是資源浪費 37
2.3.4 用人應考慮負面條件 38
2.3.5 重視個性鮮明的人才 38
2.3.6 不拘一格選人才 39
2.3.7 防止助手變對手 39
2.3.8 欲得千里馬，先愛百里駒 40
2.4 判斷員工是否適合現(xiàn)在的職位 41
2.4.1 觀察員工的表現(xiàn) 41
2.4.2 詢問員工的感受 41
2.4.3 考察員工的業(yè)績 42
2.4.4 重視多方的反饋 42
2.4.5 利用測試表 42－III－
2.5 怎樣留住人才，為我所用 42
2.5.1 從招聘環(huán)節(jié)做起 43
2.5.2 留意培訓環(huán)節(jié) 43
2.5.3 做好在職員工的工作 44

第 3 章 有法可依，管人要用制度說話 45
3.1 公司管理重在有法可依 46
3.1.1 紀律是公司的生命 46
3.1.2 “人治”不如“法治” 48
3.1.3 沒有規(guī)矩，不成方圓 48
3.1.4 對違規(guī)的人絕不手軟 49
3.1.5 實施懲罰也要按規(guī)矩來 49
3.1.6 人情歸人情，事情歸事情 50
3.1.7 管理要講究層次分明 51
3.2 制定制度的好處有哪些52
3.2.1 制度不完善，麻煩就不斷 52
3.2.2 令行禁止，監(jiān)督好使 53
3.2.3 好制度會使壞人變好 53
3.3 制定公司制度要注意哪些問題 54
3.3.1 制度的制定及形成時要把握和遵循的原則 54
3.3.2 制定規(guī)章制度要讓大家參與 55
3.3.3 規(guī)章制度的設計要點 56
3.3.4 一定要推行“標準化” 58
3.3.5 避免使公司的規(guī)定流于形式 58
3.3.6 公司/企業(yè)規(guī)則制度修訂程序60
3.4 新公司到底要制定哪些制度.61
3.4.1 行政管理制度 61
3.4.2 人力資源管理制度 62
3.4.3 營銷管理制度 64
3.4.4 質(zhì)量管理制度 64
3.4.5 采購與倉儲管理制度 65
3.5 怎樣避免制度化管理的誤區(qū) 66

第 4 章 人員選拔，招聘工作一步到位69
4.1 招人不難，幾大誤區(qū)須防范.70
4.1.1 學歷誤區(qū) 70
4.1.2 經(jīng)歷誤區(qū) 71
4.1.3 測評誤區(qū) 72
4.1.4 程序誤區(qū) 73
4.1.5 相貌誤區(qū) 73
4.2 有條不紊，怎樣制訂招聘計劃 74
4.2.1 招聘應堅持的原則 75
4.2.2 招聘計劃的內(nèi)容 75
4.2.3 招聘計劃的制作流程 76
4.3 選擇招聘渠道，廣泛搜羅人才 77
4.3.1 現(xiàn)場招聘 77
4.3.2 網(wǎng)絡招聘 78
4.3.3 校園招聘 78
4.3.4 媒體廣告 79
4.3.5 人才介紹機構 79
4.3.6 內(nèi)部招聘 80
4.3.7 員工推薦 81
4.4 未雨綢繆，做好招聘前的準備工作82
4.4.1 申請招聘費用 82
4.4.2 選擇招聘時間和地點 83
4.4.3 招聘前的工作會議 84
4.4.4 招聘的文案設計 84
4.4.5 招聘物品準備 85
4.4.6 招聘的現(xiàn)場安排 85
4.5 千里姻緣一線牽，高效預約應聘者86
4.5.1 電話預約值得注意的細節(jié) 86
4.5.2 電話預約面試時的規(guī)范談話流程 88

第 5 章 慧眼識才，如何挑選人才 89
5.1 如何組織面試90
5.1.1 篩選簡歷 90
5.1.2 通知面試 90
5.1.3 正式面試步驟 91
5.1.4 面試小結(jié)和建議 91
5.2 面試的提問方式 92
5.2.1 面試前的準備 92
5.2.2 常用的招聘提問方式 92
5.2.3 高效面試的技巧小提示 94
5.3 幾種新的面試技巧 95
5.3.1 行為描述面試技巧法 95
5.3.2 能力面試技巧 96
5.3.3 壓力面試 97
5.3.4 慣性心理測試 100
5.4 識別求職者謊言的秘訣100
5.4.1 口頭語言 101
5.4.2 肢體語言 101

第 6 章 員工試用、入職與離職管理105
6.1 新員工試用期培訓與管理.106
6.1.1 試用期應注意的法律問題 106
6.1.2 為什么要對員工進行培訓 108
6.1.3 員工培訓的方法 109
6.1.4 員工培訓的步驟.111
6.1.5 試用期員工管理誤區(qū).111
6.1.6 試用期內(nèi)用人單位是否可以解除勞動合同.112
6.1.7 如何處理勞動合同與服務期不一致.113
6.2 新員工入職培訓與管理 113
6.2.1 員工招聘錄用管理制度.113
6.2.2 明確培訓目的 114
6.2.3 擬定詳細的新員工培訓計劃.115
6.2.4 培訓評估 115
6.2.5 員工轉(zhuǎn)正定級工作標準及考核辦法 116
6.2.6 如何做好新員工的入職管理 116
6.2.7 入職員工管理規(guī)定 117
6.3 新員工入職勞動合同管理 119
6.3.1 勞動合同的基本內(nèi)容及訂立原則 119
6.3.2 勞動合同的風險預防 120
6.3.3 勞動合同的法定必備條款 121
6.3.4 勞動合同的變更 124
6.4 員工離職時的妥當處理125
6.4.1 員工離職處理原則 125
6.4.2 離職的流程 126
6.4.3 離職緣由和影響 129
6.4.4 進行離職談話 130
6.4.5 離職防范與目標 133
6.4.6 離職手續(xù)/證明134
6.4.7 離職處理技巧 135
6.4.8 員工離職管理制度 136

第 7 章 員工有保障，企業(yè)發(fā)展的根本.137
7.1 確定員工薪資水平138
7.1.1 確定薪資水平的要點 138
7.1.2 薪資制定的科學方法 138
7.1.3 給予員工合理的激勵 140
7.1.4 薪資總額包含的內(nèi)容 142
7.1.5 根據(jù)生命周期定薪資 142
7.1.6 公司成本核算指標 143
7.2 用福利留住人心 144
7.2.1 福利的具體形式 144
7.2.2 獎金的具體形式 145
7.3 員工福利與獎金的設計147
7.3.1 獎金的設計 147
7.3.2 津貼補貼的設計 148
7.3.3 福利的設計 150
7.3.4 彈性福利計劃 150
7.4 薪酬體系調(diào)整與管理 151
7.4.1 薪酬預算的方法 151
7.4.2 自助式薪酬管理 152
7.5 員工社保購買和處理辦法 153
7.5.1 了解員工社保購買的險種類型 153
7.5.2 社保繳費基數(shù)和比例算法 153
7.5.3 員工離職停繳社保處理 155
7.5.4 在職員工社保卡遺失的補辦處理 155

第 8 章 績效管理，在競爭考核中挑選干將.157
8.1 合理進行績效考核158
8.1.1 什么是績效考核 158
8.1.2 不同人員的績效考核要點 158
8.1.3 績效考核的類型 161
8.1.4 績效考核各種模板 162
8.2 怎樣制定績效考核目標167
8.2.1 績效目標的內(nèi)容 167
8.2.2 績效目標制定的 SMART 原則 167
8.2.3 績效目標的分解 168
8.2.4 績效目標制定的關鍵環(huán)節(jié) 168
8.3 掌握必要的績效考核方法 169
8.3.1 只有績效考核還不夠 169
8.3.2 績效管理要走出誤區(qū) 169
8.3.3 合理考核可以產(chǎn)生績效 170
8.3.4 考核是為了發(fā)現(xiàn)人才 171
8.3.5 確定績效考核的期限 171
8.3.6 將工作態(tài)度納入考核之中 171
8.4 鼓勵競爭，深層次挖掘員工的潛力 172
8.4.1 把收入和業(yè)績掛鉤 172
8.4.2 點滴功勞也要立刻獎勵 173
8.4.3 好經(jīng)理帶出好隊伍 173
8.4.4 讓屬下給自己打分 173
8.4.5 制造工作中的危機感 174
8.4.6 人才都是逼出來的 174
8.5 獎勤罰懶，鼓勵和扶持創(chuàng)新 174
8.5.1 對有貢獻者論功行賞 175
8.5.2 獎勵不當會使人變壞 175
8.5.3 成就感激發(fā)人才創(chuàng)造力 175
8.5.4 給員工創(chuàng)造脫穎而出的機會 176
8.6 利益分享，給員工應有的待遇 177
8.6.1 重金之下必出能人 177
8.6.2 留住最佳業(yè)績貢獻者 177
8.6.3 金錢上做一點犧牲是必要的 178
8.6.4 讓能人先富起來 178

第 9 章 做好財務管理，公司才能出利潤.179
9.1 不可不懂的財務知識 180
9.1.1 新公司如何建賬 180
9.1.2 短期財務報告中應涉及哪些重要變量 180
9.1.3 成長性公司財務管理經(jīng)常出現(xiàn)哪些隱性問題 181
9.1.4 管好、用好資金從哪幾個方面入手 181
9.1.5 解決現(xiàn)金流問題的措施有哪些 183
9.1.6 如何加強公司財務控制 183
9.1.7 如何找一個好的兼職會計 184
9.2 如何與稅務部門打交道185
9.2.1 了解公司要交哪些稅 185
9.2.2 無償轉(zhuǎn)讓不動產(chǎn)也要繳納增值稅嗎 185
9.2.3 公司的公益性捐贈需要納稅嗎 186
9.2.4 要成為增值稅的一般納稅人應當提供哪些資料 187
9.2.5 怎樣進行稅務登記 187
9.2.6 國地稅合并后一起申報繳納 189
9.2.7 公司沒有收入怎樣申報 190
9.2.8 公司經(jīng)營有困難時能否申請延期繳納稅款 191
9.2.9 應對稅務檢查需要掌握的實用技巧 191
9.3 細節(jié)是小公司“損益表”的調(diào)節(jié)器 192
9.3.1 一手抓增收，一手抓節(jié)支 192
9.3.2 不疏小利，積少成多 193
9.3.3 節(jié)約首先要杜絕浪費 193
9.3.4 千方百計提高工作效率 193
9.3.5 采購是公司節(jié)約的源頭 193
9.3.6 減少內(nèi)耗帶來的資源浪費 194
9.3.7 發(fā)揮辦公用品的最大價值 195
9.3.8 在合法避稅上找回一些利潤 196
9.4 讓公司出的每一分錢都產(chǎn)生價值198
9.4.1 手頭資金要用活 198
9.4.2 保證公司不花“冤枉錢” 198
9.4.3 把握投資的“商情” 199
9.4.4 投資前要調(diào)查摸底 199
9.4.5 讀懂報表，活用報表 200
9.4.6 設一個精明的財務機構 201
9.4.7 讓財務部門參與重大決策 202
9.4.8 利用商業(yè)信用借貸 202
9.5 新公司需要的財務管理制度203
9.5.1 對流動資產(chǎn)的管理 203
9.5.2 固定資產(chǎn)的管理 203
9.5.3 成本費用核算管理 204
9.5.4 財務報表 204
9.5.5 對財務檔案的管理 205

第 10 章 公司管理，執(zhí)行力也很重要.207
10.1 管理執(zhí)行不到位，公司發(fā)展沒希望 208
10.1.1 企業(yè)發(fā)展慢，根源在執(zhí)行 208
10.1.2 想法再好不如執(zhí)行到位 208
10.1.3 執(zhí)行到位就要做到“三位一體” 209
10.1.4 完美執(zhí)行力的五大標準 210
10.1.5 高層用人觀，影響員工執(zhí)行力 210
10.1.6 既要愿意執(zhí)行，更要執(zhí)行到位 210
10.2 如何提升員工執(zhí)行力 211
10.2.1 清空團隊“污水”，調(diào)動員工積極性.211
10.2.2 營造歸屬感，讓員工找回自我價值感 212
10.2.3 給員工的承諾一定要兌現(xiàn) 212
10.2.4 高層朝令夕改，人心渙散 213
10.2.5 尊重員工是調(diào)動員工積極性的有效方法 213
10.2.6 多給新員工積極正面的導向 214
10.2.7 實現(xiàn)人性化的崗位安排 214
10.3 深入分析員工個人因素，挖掘員工執(zhí)行力 215
10.3.1 針對虎頭蛇尾類型的員工 215
10.3.2 針對害怕出錯類型的員工 215
10.3.3 針對喪失感覺類型的員工 216
10.3.4 針對敷衍了事類型的員工 218
10.3.5 針對沒有團隊意識類型的員工 219
10.4 提升執(zhí)行力的幾條錦囊妙計 221
10.4.1 對員工多點激勵，員工就多點動力 221
10.4.2 給管理人員多一點放權，讓其發(fā)揮最大潛力 222
10.4.3 在小事上多給員工一些指導和幫助 223
10.4.4 適時給下屬“戴高帽”和表揚 224
10.4.5 親身指導，在共事中讓員工感受專業(yè) 225